根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位在招用勞動者時必須要和勞動者簽訂書面勞動合同。如果沒有自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位則應當自用工超過一個月之日起至不滿一年的這段時間向勞動者支付二倍的工資，且自用工之日起滿一年的即視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同。應當說，法律在要求用人單位和勞動者訂立書面勞動合同的問題上，對用人單位規定了很重的法律責任，其目的就是要規范用人單位的勞動用工，有效且有利地保護勞動者的合法權益。

　　按說，認定用人單位與勞動者簽訂有書面勞動合同并不復雜，以“勞動合同”命名的，包含了《勞動合同法》所規定的勞動合同必備條款以及雙方協商達成一致的其他條款并記載于書面，由雙方簽字蓋章后，由雙方各執一份的，即是屬于有書面勞動合同。但是，有的用人單位與勞動者簽訂的并不是以“勞動合同”命名，而是以其他合同命名或者以“登記表”等加以記載。如果上面包含了勞動合同的必備條款且是經過雙方協商一致達成的，筆者認為這也可以認定雙方簽訂有書面勞動合同。在實踐中主要有這樣兩種情況：

　　第一種情況，簽訂的非勞動合同但具備勞動合同的必備條款的合同。例如，上海的王某自2020年6月1日起開始在某公司擔任游泳教練，某公司在2020年10月15日和王某簽訂了一份《勞務合同》，約定王某為該公司游泳教練，工作職責包括課程帶教、課程策劃、協助招生、開展宣傳等，還約定了薪資構成、考勤、禁止兼職以及請假休假等內容。2021年4月，王某向當地勞動仲裁委員會提出仲裁申請，申請與公司解除勞動合同并返還克扣的工資，解除雙方的勞動關系并支付因沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額等。仲裁委員會作出裁決支持了王某的申請。公司不服裁決，向徐匯區人民法院提起訴訟。

　　法院審理認為，從雙方簽訂的《勞務合同》內容以及王某提供的證據看，約定的內容有王某上班時間、工資發放及構成，王某接受公司的管理，雙方存在勞動關系，且雙方訂立的勞務合同也符合勞動合同的特征，可以認為雙方有書面的勞動合同。但是，雙方的《勞務合同》是在2020年10月15日簽訂的，可以認定自簽訂之日起存在書面勞動合同，但在2020年6月1日至2020年10月14日這段時間里沒有書面勞動合同。故此，公司應當支付自2020年7月1日至2020年10月14日這段時間沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資。于是，法院判決公司向王某支付自2020年7月1日至2020年10月14日這段時間沒有簽訂書面勞動合同應當支付雙倍工資的工資差額(《新民晚報》2022年10月21日23版)。

　　第二種情況，用人單位和勞動者就勞動合同必備條款內容協商一致并記載于書面，且經過勞動者簽字認可留存在用人單位的。這里說一起由筆者代理用人單位參與調解的一個勞動糾紛案件，其基本情況是這樣的：彭某(女，21歲)是某專科學校護理專業2017年的優秀應屆畢業生，在某民營醫院的護士招錄考試中成績優秀。經過雙方協商就工作崗位、工資待遇等內容達成一致，某民營醫院填寫了《護士入職登記表》記載了：護士姓名、身份證號、工作期限、工作內容、工作地點、工作條件、休息休假、工資、勞動保險以及遵守醫院規章制度等內容，最后有彭某在該《護士入職登記表》的簽明欄簽署了自己的姓名。

　　2018年5月底，彭某由于家庭原因提出離職，但醫院一方拒絕，不同意出具離職手續等。彭某則以雙方沒有簽訂勞動合同，自己可以隨時提出辭職并申請醫院給予支付沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額為由，向當地勞動仲裁機構申請勞動仲裁。筆者代理該民營醫院參與本案，在勞動仲裁機構調解中，筆者根據有彭某的簽名《護士入職登記表》記載了勞動合同的必備條款且經過雙方協商一致達成為由，極力主張雙方存在書面的勞動合同，筆者的這一觀點得到勞動仲裁機構仲裁人員的肯認，最后在仲裁機構調解下，雙方達成調解協議，雙方解除勞動合同，彭某在完成工作交接后，醫院支付彭某2000元補償并為其出具在醫院工作的離職證明。雙方皆大歡喜。

　　其實，像上面所列舉的兩種情況，雖然并不符合沒有標準的人們通常認為的書面勞動合同形式，但由于確實是記載于書面，其內容也是雙方協議一致的結果且也具備勞動合同的必備條款，從本質上說是符合勞動合同的實質要件的，盡管有一定的瑕疵和欠缺，但仍然可以起到保護勞動者權利的作用。因而，從主要方面或者說從本質上看問題的觀點來說，認定雙方存在書面勞動合同是正確的。