故事回放
今年1月，小明進入某超市擔任業務推銷員一職。雙方簽訂勞動合同，合同期限為1年，試用期為1個月，約定月工資為3000元。
試用期后，小明的工作表現得到超市認可，予以考核轉正。
但是小明剛進超市，客戶資源較少，因此績效排名一直落后。
今年5月，超市以小明連續3個月的績效排名墊底為由，認為小明不能勝任超市業務推銷員工作，想要解雇小明。
超市還拿出《勞動合同法》的相關規定，并告訴小明，根據這條法律規定，可以額外支付他一個月工資。
《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”。
雖然可以多拿一個月工資，但是小明卻不想離開。他覺得自己業務差是因為剛進單位，認識的客戶資源少。如果多干幾年，有了多一些的客戶資源，業務自然就上去了！
那么，小明可以繼續留在超市工作嗎？
專家解答
用人單位解雇“不能勝任工作”的職工要過“法定三關”
《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”。
職工不能勝任工作并不是可以立即解雇，必須經過培訓或者調整工作崗位這一法定程序，如無此程序，解除勞動合同亦違法。
因此，用人單位證明解雇“不能勝任工作”的職工要過“法定三關”：
第一，是兩次不能勝任工作的事實；
第二，是證明經過培訓或者調整工作崗位的過程；
第三，是支付經濟補償金。
“失職”、“違紀”不等同于“不能勝任工作”
不能勝任工作，是說員工的工作能力達不到某種要求，評判的標準應該是一個時間段的工作能力考核結果。員工在某次突發事件中的表現是因疏忽大意造成失職，或者故意違反公司規章，那應該以“失職”或“違紀”對其評價，不可與不能勝任工作相混淆。
