近日，人社部辦公廳印發了《技能人才薪酬分配指引》。《指引》結合企業薪酬分配理論實踐和技能人才勞動特點，在引導企業建立多層級的技能人才職業發展通道、完善體現技能價值激勵導向的工資分配制度等方面，提出了可參考的方式方法。一起來看看專家怎么說！
發布薪酬分配指引
助力技能人才隊伍建設
（陳玉杰 中國勞動和社會保障科學研究院副研究員）
黨中央、國務院高度重視技能人才隊伍建設。2020年12月10日，在首屆全國職業技能大賽開幕之際，習近平總書記專門致信祝賀，強調技術工人隊伍是支撐中國制造和中國創造的重要力量，各級黨委和政府要高度重視技能人才工作。《技能人才薪酬分配指引》（以下簡稱《指引》）站在服務高質量發展、為全面建設社會主義現代化國家提供強有力人才保障的高度，瞄準激發人才創新活力和擴大中等收入群體，針對制約技能人才發展的關鍵問題，為企業提供了技能人才薪酬分配的方式方法建議。
一、深刻認識完善技能人才薪酬分配的重要意義
《指引》的主要目標是引導企業建立多層級的技能人才職業發展通道、完善體現技能價值激勵導向的工資分配制度，體現多勞者多得、技高者多得。《指引》的印發將有助于增強技能人才獲得感、自豪感、榮譽感，推動技能人才隊伍建設工作提質增效。
完善技能人才薪酬分配有助于擴大中等收入群體。2035年我國要實現人均國內生產總值達到中等發達國家水平，中等收入群體顯著擴大的目標。目前，我國有2億多技能勞動者，他們是產業工人的重要主體，但技能勞動者總體收入水平不高。《指引》聚焦技能勞動者最關心、最直接、最現實的利益問題，為企業技能人才薪酬分配提供指導、參考和標桿，讓技能勞動者嘗到技能增收的甜頭，對于完善收入分配制度、擴大中等收入群體具有重要意義。
完善技能人才薪酬分配是實施人才強國、制造強國戰略的內在需求，有助于推進技能人才隊伍建設。當前，與服務經濟社會高質量發展和人的全面發展的需求相比，我國技能人才隊伍仍然存在一些突出問題，集中體現在技能人才總量不足、結構不優、社會認同不夠等方面。造成上述問題的一個關鍵原因，就是我國技能勞動者待遇長期偏低、職業發展通道不暢，技能勞動者工資作為引導勞動者進行技能人力資本投資的信號功能被抑制。《指引》以薪酬分配為切入點，提出健全技能人才工資體系、暢通技能人才職業發展通道，有助于增強技能人才職業選擇意愿，提升技能人才職業認同感，使更多年輕人愿意學技術，壯大技能人才隊伍、優化技能人才結構，引導全社會樹立尊重勞動、尊重技能、尊重創新的觀念，形成“崇尚一技之長、不唯學歷憑能力”的社會氛圍。
二、積極發揮薪酬指引作用，加快技能人才隊伍建設
針對我國技能勞動者工資待遇方面存在的問題，《指引》給出很多可行的思路和方法，主要表現在以下四個方面。
一是通過“定基調”，明確企業在技能人才評價和使用方面的主體作用。《指引》結合企業薪酬分配理論和技能人才勞動特點，為企業技能人才薪酬分配提供了可供參考的方式方法。在企業內部技能崗位和職級設置、工資結構設計、績效考核評價、職級聘用晉升等各環節，《指引》都強調了企業的主體作用。企業可根據實際，制定符合本企業特點的技能人才薪酬分配制度。
二是通過“暢通道”，打通技能人才成長的階梯和賽道。《指引》提出崗位成長和職級通道并行設置、相互銜接，對技能人才縱向成長通道提出了明確的建議，為技能人才職業發展建立穩定預期，使其在企業工作感到有奔頭。同時，《指引》提出可根據需要貫通工程技術領域操作技能與工程技術序列融合發展路徑，并逐步拓寬貫通領域，擴大貫通規模，使得技能人才成長縱向有階梯、橫向有途徑。
三是通過“建體系”，提供技能人才薪酬分配的方式方法。《指引》堅持理論和實踐結合，指導企業進行工資結構設計，在崗位工資、能力工資、績效工資及津補貼中體現對技能要素和技能人才創新性勞動的認可，對崗位評價、績效考核和津補貼設置都給出了具體操作建議。
四是通過“樹標桿”，引導高技能領軍人才薪酬待遇設計。在高技能領軍人才薪酬設計方面，《指引》更加突出技能的稀缺價值，強調在薪酬分配中體現創新創造的價值，為廣大技能勞動者樹立職業標桿和職業偶像，激發技能勞動者鉆研技能、提高技能的熱情，引導更多勞動者走技能成才、技能報國之路。
三、加強技能人才隊伍建設任重道遠
我國技能人才的數量、質量與經濟高質量發展的需求仍有較大差距，技能人才隊伍建設工作是一項系統工程，應更好的發揮政府服務引導職能，統籌謀劃、綜合施策。
一是建議發布分行業、分區域、分技能等級技能人才工資價位信息。建議探索設立技能人才工資收入大數據中心，以技能水平、勞動強度、工作績效等作為分檔次的基本指標，強化技能水平與工資水平之間的關聯。及時發布工資價位信息，發揮好工資導向作用，激勵技能型人力資本的積累，提高社會參與人力資本投資的積極性。
二是建議創新完善技能人才評價機制，夯實企業技能人才薪酬分配的基礎。技能人才的評價和薪酬分配都要基于技能標準、技能評價方式和技能水平，標準不立則評價、分配無基礎，方式不對則評價、分配不長久。因此，應逐步完善國家職業標準，健全以職業能力為導向、以工作業績為重點、注重工匠精神培育和職業道德養成的技能人才評價體系，大力支持企業自主開展技能人才評價。
三是建議深化企業培訓激勵機制，調動企業技能人才培養的積極性。建議提高技能提升補貼的額度，對在技能人才培養、使用、評價等方面表現突出的企業予以表彰獎勵，調動企業技能人才培養的熱情。
讓技能人才更有勁頭更有奔頭
（王宏 中國勞動和社會保障科學研究院研究員）
技能人才隊伍是支撐中國制造和中國創造的重要力量，也是當前和今后擴大中等收入群體、實施擴大內需戰略的重點施策群體。編制《技能人才薪酬分配指引》（以下簡稱《指引》），是新時期進一步完善政府工資分配宏觀調控職能，引導企業建立健全符合技能人才特點、有效激勵技能人才成長成才的重要措施。
一、《指引》是新發展階段政府服務指導企業工資分配的新探索
目前我國已基本形成了以最低工資制度、工資指導線、工資市場價位與人工成本信息為主要內容的企業工資分配宏觀調控體系。當前，我國社會主義建設進入新的發展階段，市場機制在資源配置中逐漸發揮決定性作用，進一步推進國家治理體系和治理能力現代化，實現全體人民共同富裕，客觀上要求進一步轉變政府職能，在企業分配領域更多扮演市場主體培育者和輔導者角色，在“調”和“控”政策手段基礎上，逐步拓展基本公共服務內容，以稅收調節、信息服務、倡導勸誡、典型示范等新的非強制性方法手段，間接影響企業內部分配決策，貫徹落實黨和國家收入分配改革要求，實現有效市場與有為政府更好的結合。
《指引》定位于宏觀指導和技術輔導，其所推介的薪酬制度模式、方法并不具強制力，而是突出指導性、參考性，既不干預企業內部分配自主權，又從思路和方法上指導企業有效貫徹落實按勞分配與按要素貢獻分配相結合的原則，合理提高技術工人待遇。這種政府輔導、指導企業（尤其是中小企業）內部分配的做法，與企業自主分配并不沖突，在日本、新加坡等國家也有先例。2013年，日本厚生勞動省勞動基準局發布的《模范就業規則》對常見的工資結構、津補貼項目和發放依據提出非常詳細的參考范本，厚生勞動省還委托專業研究機構制定并發行了《中小企業模式工資》宣傳手冊，為中小企業完善工資分配制度提供參考借鑒。新加坡工資理事會自1988年起每年制定和公布“年度工資指導方針”，其中也會用一定篇幅來指導企業完善內部分配制度，建議企業引入勞動者工資隨其技術技能等級、工作質量提升而增長的漸進式工資模式，并介紹該工資模式的實際應用經驗。人力資源社會保障部出臺的《指引》與這些做法采取的理念和方式是相近的。
二、《指引》導向鮮明、內容豐富，具有較強的針對性、操作性
首先，《指引》充分體現多勞者多得、技高者多得的價值分配導向。第一章總則提出，技能人才工資分配應當堅持按勞分配與按要素貢獻分配相結合原則，體現多勞者多得、技高者多得的技能價值分配導向，合理評價技能要素貢獻。以此為主線，在后面各個章節中分別介紹暢通技能人才職業發展通道、設計一崗多薪體系、開展崗位價值度評估、設置技師/技能津貼、通崗津貼、師帶徒津貼等具體途徑。特別是明確提出“對掌握關鍵操作技能、代表專業技能較高水平、能夠組織技改攻關項目的，其薪酬水平可達到工程技術類人員的較高薪酬水平，或者相當于中層管理崗位薪酬水平，行業佼佼者薪酬待遇可與工程技術類高層級專家級別和企業高層管理崗的薪酬水平相當”，有助于將提高技能人才工資待遇的精神切切實實地落實到企業制度當中，在技能人才分配激勵機制中落地、生根。
其次，《指引》推薦的制度模式符合技能人才的成才規律和心理訴求。與科研人員、管理人員相比，技能人才成長成才有其獨特規律，即不能脫離生產服務實踐，必須扎根于一線崗位積累經驗、提升技能，增強解決實際問題的能力。隨著勞動者素質整體提升，技能人才在成長過程中，對于實現自身價值的心理訴求也會隨之變化。2019年，中國勞動和社會保障科學研究院與全國總工會權益保障部共同組織的一項問卷調查顯示：“工資與管理和技術人員相比不公平”“社會地位低下、缺乏職業榮譽感”和“感到處于‘被管理’地位”等問題是制約技能人才積極性的重要原因。發達國家自上世紀60、70年代以來，普遍高度重視提升勞動者的職業技能水平和社會地位，構建勞動者職業發展與個人收入增長配套銜接的制度體系：美國、日本企業建立基于崗位、能力/技能等級和業績三要素的薪酬制度體系；德國、法國企業構建勞動者的崗位和技能等級晉升途徑，并通過集體協商確定不同等級的工資標準。《指引》引導企業建立多層級的技能人才職業發展通道，并將職業技能水平與崗位工資、專項津補貼標準有效對接，就是鼓勵一線勞動者立足本職工作崗位，潛心鉆研技術技能，專精本業，實現個人成長、收入增加和企業勞動生產率提高緊密連接。這種職業發展與工資分配緊密結合的薪酬制度模式，一則符合技能人才成長成才規律，二則也能夠滿足高技能人才更加注重個人發展空間、職業榮譽和社會地位等高層次的心理訴求，是技能價值分配導向的直接體現。
此外，《指引》提出的方法建議符合企業實際和技能人才勞動特點，操作性強。其中有些建議和提示（如如何設計崗位工資標準、處理技術工人與其他人員的分配關系、設置師帶徒津貼和通崗津貼等），是總結國內先進企業改革實踐經驗提煉出的、帶有普遍性的規律，比較符合我國企業文化和管理實際。有些技術工具、方法建議（如選擇崗位價值度評估要素、確定計件單價的方法、設置夜班津貼和作業津貼等），貼合技能人才勞動強度大、工作環境差、工作時間有特殊性要求等勞動特點，非常有針對性。
三、用人單位需要結合實際用好《指引》
企業在借鑒使用《指引》的時候，建議做好以下幾點：
一是準確把握核心原則。企業可以根據業務實際情況自行選擇技能人才的具體分配制度和分配形式，但首先應當堅持按勞分配與按要素貢獻分配相結合的原則，充分體現多勞者多得、技高者多得的技能價值分配導向，合理確定和調整技能人才薪酬待遇水平。
二是立足于企業實際，靈活借鑒使用。技能人才數量龐大，從事多種具體職業，勞動特點和技能要求差別大；企業規模、發展階段、效益水平和管理基礎也不盡相同，借鑒使用《指引》應避免僵化理解和照搬照抄。中小微企業重在建立健全工資決定和合理增長機制，建議可以先從建立“一崗一薪”+績效工資+技能補貼做起，循序漸進，避免制度過于繁瑣；有條件有基礎的企業，可以重點從津貼補貼單元、健全績效獎金考核發放辦法、調整內部分配關系等方面進一步改進完善；先進民營企業和大型國有企業，管理基礎較好，技能人才職業發展通道和薪酬分配體系比較健全的，可以在對高技能領軍人才實行年薪制、協議工資制、超額利潤分享、崗位分紅、股權激勵等中長期機制方面力爭有所突破。
三是配套做好企業基礎管理工作。包括根據生產服務實際，定期開展崗位測評，建立健全技能等級評定機制，健全人才優化配置和退出機制等，為建立健全適合技能人才特點的薪酬分配制度和提高激勵效果創造條件。
