明明已經在公司工作了快20天，怎么又成了勞務人員?高先生實在想不明白。

　　不久前，高先生應聘某公司的廣告設計師一職，公司在對他進行面試之后，要求他“試崗”一段時間。一周之后，公司對高先生創作的廣告文案很滿意，告訴他公司將和他簽訂勞動合同。為了方便管理，公司想讓他的勞動合同期限和其他部門新招來的員工保持一致，將合同訂立時間定在了半個多月之后。高先生同意了，高高興興地每天來上班。不想還差幾天就要訂立合同時，由于一位高層管理人員私下推薦了新的設計師，要頂替高先生，公司于是通知高先生，由于部門調整，雙方無法建立勞動關系，并讓他到財務結算這段時間的勞務報酬后走人。

　　這個結果讓高先生懵了：“難道這20天里，自己不算公司的員工嗎?”他向公司提出質疑，要求支付解除勞動關系的經濟補償，卻被拒絕。公司的理由是，雙方尚未訂立勞動合同，不算建立勞動關系。

　　雙方溝通未果，高先生更覺得自己被“耍”了，因此提起仲裁申請，以公司隨意編造理由解除雙方勞動關系為由，要求認定公司違法解除勞動關系，應支付賠償金。

　　在仲裁委調解過程中，高先生提交了自己在公司工作期間的工作成果、與部門管理人員的聊天記錄、公司門禁卡等，證明自己在這段時間內一直接受公司的管理。而公司則無法拿出證據證明是因部門調整才無法繼續留用高先生，但仍堅持雙方沒有建立勞動關系，只是在“試崗”，公司只要支付這段時間的勞務報酬即可。綜合雙方的主張與證據，調解員告訴公司，他們對建立勞動關系的理解有誤，訂立勞動合同是建立勞動關系的重要環節，但不是唯一標準。

　　《勞動合同法》第十條規定：

　　“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同……用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

　　可見，認定是否建立勞動關系是以實際用工而不是以簽訂勞動合同為標準的。高先生從“試崗”之日起，就開始穩定地為公司提供勞動，并從公司獲得報酬，雖然雙方未簽訂勞動合同，但已屬于實際用工，雙方建立了勞動關系。此時公司以部門調整為由讓高先生離開，卻無法提供合理合法的相應事實依據，雙方也沒有協商一致，公司屬于違法解除勞動合同，需要支付賠償金。

　　公司明白了自身的錯誤，開始真誠地與高先生協商。經過調解，公司向高先生支付了一定的補償后，雙方勞動關系解除。