[案例介紹]
石某于2006年1月起進入某能源公司工作，雙方簽訂勞動合同，約定石某擔任組件開發部高級經理。2017年4月起石某被調崗至開發運營與銷售支持小組工作。該公司《2015年年終考核》規定：員工月度或半年度考核結果為S、A、B+、B、C；年終考核結果人員分布比例: S20%、A20%、B+60%、B20%、C20%。《2016年年終考核》、《2017年年終考核》規定除“年終考核結果分布比例: S、A≤20%、B+60%，B、C≥20%”與《2015年年終考核》不一致外，其余均一致。石某考核結果為2016年上、下半年及年終B、B、B，2017年上、下半年及年終B、C、C。2018年5月11日，公司以石某“不能勝任工作，經轉崗后仍不能勝任工作”為由解除了與石某的勞動合同。
2018年6月，石某申請勞動仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動合同賠償金等。仲裁裁決后，石某不服，訴至法院。
法院認為
考核結果低并不必然等同于不能勝任工作，某能源公司僅憑限定考核等級比例的考核結果不能證明石某不能勝任工作，其解除與石某的勞動合同違法，應向石某支付違法解除勞動合同賠償金。
[法官評析]
用人單位制定規章制度進行獎懲，以激勵勞動者提高工作積極性，是用人單位用工自主權的表現，但用人單位能否通過限定考核等級的比例，以勞動者考核名次低來認定其“不能勝任工作”并據此解除勞動合同呢？
我們認為，“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。據此，是否勝任工作，需要考察的是勞動者是否具備所從事工作所需的基本素質，能否完成相同或類似崗位一般人所能達到的工作指標，評價的是勞動者與所從事工作之間的關系。而將勞動者進行等級排序或者限定考核等級比例則是對勞動者相互比較的相對評價，與“不能勝任工作”不具有必然聯系。本案中，某能源公司通過嚴格限定考核等級的比例，對石某實行考核，進行末位淘汰，并據此解除勞動合同，不具有合法、合理性。原因在于考核等級嚴格限定了一定的比例，考核結果就必然有高有低，但考核結果低并不必然等同于“不能勝任工作”。考核制度中應對考核“不合格”作出明確、具體的規定，以督促勞動者在工作中進行對照和盡到高度注意義務，提高工作效率，而非簡單地通過考核等級或分數進行評判。
當然，對于勞動者確實不能勝任工作的，用人單位可以通過對員工進行培訓、提高員工職業技能等方面提升員工的工作能力，如果經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
