案情簡介

　　徐某原系江蘇某物業公司秩序維護員。在職期間，某物業公司對包括徐某在內的所有秩序維護員采用同樣的工資結構和計薪標準，月工資由基本工資(所在市最低工資標準)+績效工資(約700元)+加班費(根據考勤時間計算)+全勤獎(50元)+工齡工資(每多一年加50元)+餐費補貼(每天7元)等組成。某物業公司每月書面統計并制作考勤表和工資表交徐某簽字確認，徐某未提出異議。

　　徐某離職后，認為其工資數額比同為秩序維護員的同事低，于2019年5月29日申請仲裁，請求某物業公司補足在職一年半期間同工同酬工資差額1.6萬余元。仲裁委裁決駁回徐某的仲裁請求后，徐某不服，訴至法院。

　　法院認為，同工同酬，是指對相同或者相近崗位上的勞動者，執行相同的勞動報酬分配制度，而非指絕對的工資均等。某物業公司對所有秩序維護員采用同樣的工資結構和計算標準，各秩序維護員之間工資總額上的差異，是工作時間、工作年限等客觀方面的差異所導致的。物業公司沒有對徐某采用歧視性的工資分配方式，故徐某以同工同酬為由要求補足工資差額的理由不能成立，故判決駁回徐某的訴訟請求。

　　法官評析

　　同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同業績的勞動者，應給予同等的勞動報酬。同工同酬的分配原則，包含兩層意思：

　　一方面，同工同酬是為了進一步貫徹按勞分配原則，表現為提供了同等價值的勞動者能夠享受同等的勞動報酬;

　　另一方面，同工同酬是為了防止工資分配中的歧視性因素，以保護不同性別、不同年齡、不同身份的勞動者能夠獲得公平對待。

　　同工同酬是勞動法上的一項基本原則。

　　《中華人民共和國勞動法》第四十六條第一款規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

　　《江蘇省勞動合同條例》第二十一條第二款規定，用人單位應當實行同工同酬，對相同或者相近崗位上的勞動者，執行相同的勞動報酬分配制度。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　上述規定表明，同工同酬中的“同工”是指相同或者相近崗位上勞動者，“同酬”則是指相同的勞動報酬分配制度。據此，同工同酬不能簡單地理解為工資數額的絕對均等。即便是在相同或者相近崗位上工作的勞動者，因為各自的工作時間、技能熟練程度、工作績效、工作年限等各方面不可能完全等同，工資金額當然也不一定會完全相等。這不僅不違反同工同酬原則，反而更能體現獎勤罰懶、按勞分配的原則。

　　本案中，某物業公司對徐某和其他秩序管理員采用的工資分配制度是相同的，工資金額的差別不是因工資分配制度中存在歧視性因素而引起，故該物業公司并未違反同工同酬原則。徐某簡單地將同工同酬等同為工資均等，對法律的理解存在偏差，其訴訟請求是不能得到支持的。

　　工資是每一個勞動者賴以為生的生存保障。很多人最關心的是自己最終拿到手的有多少錢，但其實工資什么時候發、以什么方式發放都很重要!有時候，有些企業會在這上面鉆空子。

　　以下是幾種企業違法發放工資的方式，大家要警惕!

　　通過個人賬戶發工資，違法!

　　一些用人單位不通過企業公賬發放工資，而是通過公司法定代表人、股東、財務人員的個人賬戶發放工資，以這種方式來規避與員工之間的勞動關系，進而逃避責任。

　　法官提醒，在勞動爭議案件中，若公司通過個人賬戶給員工發放工資，訴訟過程中，公司否定雙方存在勞動關系，稱只是股東或資金往來關系，在沒有其他證據情況下，勞動者就很難證明與公司之間存在勞動關系。

　　此外，通過個人賬戶發放工資，也不利于勞動者查明工資標準。所以，勞動者不能只管錢拿到手，不管工資出處。

　　多發工資不繳社保，違法!

　　在求職過程中，有一些人發現繳納社保后，每月到手的錢會少。有的用人單位會以此為由，說服勞動者不繳社保、多發工資，而有的勞動者也愿意到手的錢多一些。

　　繳納社會保險費是企業必須履行的義務。按照相關法律規定，用人單位不繳納社保或不按規定繳納社保都是違法行為，均需要承擔相應的法律責任。

　　用人單位任性扣工資，違法!

　　有的用人單位為防止員工跳槽，會扣下員工的一部分工資留到年底再發。如果勞動合同中沒有約定，這種情況屬于拖欠工資，員工可以通過勞動部門要求用人單位發放全部工資。

　　此外，還有的企業有上班遲到扣工資、請一天假扣三天工資的任性規定。事實上，國務院曾施行的《企業職工獎懲條例》已在2008年1月15日廢止，用人單位不能再根據該條例的規定在規章制度中隨意設立罰款條款。