最近在上海某中外合資企業工作了8年多的裝配操作工趙女士，遇上一件煩心事，來到勞動報信訪室投訴：她加班加點干活的時間，一部分被單位以“我們施行的是年度綜合工時制”這一說法，挪去抵扣了之前“欠下”的工時，讓她非常郁悶。
那么，綜合工時制、不定時工作制是什么？有什么區別？對日常工作有何影響？這些問題時常困擾著勞動者。記者就此搜集了一些案例，并采訪了相關律師、專家，聽聽他們是如何解答的。
案例1
企業能否要求勞動者補償因疫情落下的工時？
趙女士投訴的事情，起因還要從今年春節后說起。
受新冠疫情影響，許多地區都被列為防控的重點地區，趙女士的老家就是其一。回家過年的趙女士不得不接受隔離，無法按國家規定的復工日回用人單位上班。在老家期間，趙女士積極與用人單位領導及人事保持溝通，并前往所在地相關部門出具無法回滬的證明給到公司。2月底，趙女士拿到了略高于上海市最低工資的收入。3月3日趙女士返滬，按照相關規定，又進行了為期兩周的居家隔離，直到3月18日才回到崗位上。返工后，趙女士即刻投入企業復工復產的“快車道”，加班加點成為常態。
趙女士認為，有付出就有回報。直到她看到工資單加班費這欄竟然為零，心生疑竇，便咨詢了單位人事，得到以下答復：“公司裝配操作工是按照年度綜合工時制進行工資結算的，你復工后的加班時間都將抵扣從2月10日開始你沒有上班的工時。”趙女士不禁質疑：“那是受疫情影響，又不是我存心不回來上班，單位憑什么說抵扣就抵扣我的加班時間呢？”
分析
加班補償不能超過雙方約定時間
針對趙女士的案例，上海眾華律師事務所律師劉超在接受勞動報記者采訪時表示，如果單位此前申報以年度為單位的綜合計算工時制，并獲得有關部門審核通過，同時用人單位又與勞動者明確，該崗位是以年為單位結算的綜合計算工時制。單位是可以要求勞動者加班作為補償的。但補償必須有個前提，即趙女士之后工作的總加班時間，不能超過雙方約定的年度綜合工時制工作時間。
此外，在趙女士加班過程中，企業還得遵照相關的勞動法律法規規定。
案例2
不定時工作制是否可以“任性”外出？
小祁在上海某公司擔任外勤工作。2015年2月11日，公司向小祁發出《通知》，稱他未事先根據公司請假流程請假，擅自外出處理個人事務，其間，公司在有工作安排時通過他的手機及電子郵件均無法聯系到他本人，故鑒定小祁的行為構成曠工，且連續達5日，予以解除勞動合同。
原來，小祁在2015年1月19日至1月23日擅自前往泰國旅游，公司在1月22日未找到小祁，故聯系了小祁的緊急聯系人，方得知小祁出境旅游。小祁回國后，公司要求他填寫請假單。小祁當時填寫的是1月19日至1月23日共計5天，并確認上述期間在泰國旅游。小祁認為，經所在地勞動行政部門批準，其崗位實行不定時工作制，其在公司工作期間不進行考勤。而1月19日至1月23日期間系公司安排小祁待命，按慣例，待命時間用來沖抵加班及年休假，可以自行安排，因此不能認定為曠工。
為此，雙方最終對簿公堂。
分析
“待命”狀態不該影響正常工作
其實，許多施行不定時工作制的崗位通常不會制定坐班制的工作作息，而以“待命”工作的方式來進行安排，即用人單位暫時沒有具體工作安排，但要求勞動者等待工作安排，一經通知即刻上崗，因此在此期間，勞動者應做好勞動準備。
小祁私自出國旅游顯然已遠離待命地點，脫離了待命狀態，導致用人單位需要其提供勞動時無法復工。職工待命應以不影響公司正常工作為前提，不能待命而需休假的，應該經公司提前批準才可。
不定時工作制只是用人單位在管理機動性工作崗位時可采取的一種工時安排，依舊體現為勞動關系中用人單位對勞動者的用工支配權和指揮權。不定時工作制不意味著職工上下班可以隨意任性。不定時工作制下的待命狀態，也是一種工作狀態，需及時服從用人單位的勞動管理。
因此，法院對小祁的主張不予支持，認定用人單位解除勞動關系合法有效。
案例3
特殊工時可以隨意套用崗位嗎？
王某在一家公司從事銷售工作，公司因銷售任務重，經常需要陪同客戶吃飯應酬，王某無法接受這樣的工作強度，遂提出辭職。辭職后，王某認為用人單位存在超時加班的情況，且未支付自己加班工資，但公司不予回應。于是王某向勞動保障監察機構舉報。
勞動保障監察機構上門后，該公司人事堅稱對王某并不存在違法違規的情況，并未侵犯其權益。勞動保障監察部門調查發現，由于銷售部門的工作彈性較大，公司并無詳細的考勤記錄，僅僅對出勤情況做過記錄。同時，公司表示已申請過綜合計算工時制和不定時工作制，且被人社部門批準。公司通常在加班后安排職工補休。調查發現，該公司為銷售、駕駛員等崗位申請不定時工作制，且生效期是在王某工作期間。
根據調查情況，用人單位的部分審批表以外的職工確實存在超時工作的情況，勞動監察部門已做出處罰。同時，監察部門將檢查情況告知王某，并向其解釋：公司銷售崗位施行不定時工作制，所以無需支付節假日加班以外的加班費。對此，王某表示接受。
分析
施行特殊工時制，需人社部門批復
上海徐松婷律師事務所的陳敏華律師認為，在這個案件中,雖然王某本身因為是不定時工作制而沒有節假日加班以外的加班費，但值得關注的是，該用人單位將特殊工時制套用在所有崗位的職工身上，并以此為由隨意安排職工工作，這是不合理的。
特殊工時制是相對標準工時制而言的。我國境內的企業因生產特點或工作性質特殊，不能實行國家規定的標準工時制度的，可按規定實行特殊工時制度。一般而言，特殊工時制度包含綜合工時工作制度和不定時工作制度，兩者皆需由人社部門根據企業的申請，通過批復的形式，依法決定是否施行。
企業施行特殊工時制應嚴格遵守相關規定，如審批的崗位、特殊工時制度的周期以及批復的有效期，如果超出批復審批的范圍，或原審批機關撤銷審批或批復決定到期失效后，一律視作為施行標準工時制，且用人單位有義務告知職工。
其中，綜合工時工作制度是指企業因工作情況特殊或者受季節和自然條件限制，需要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。
不定時工作制，又稱不定時工時制，是指企業因工作情況特殊，需要安排職工機動作業，無法實行標準工時制度，采用不確定工作時間的工時制度。
案例4
特殊工時勞動者有帶薪年休假嗎？
小李在某企業工作已經一年多，受疫情影響，小李之前一直沒有請假回家探親，自復工以來一直在崗位上工作至今。今年國慶前夕，小李希望使用年休假回家探親，不料卻被用人單位一口否決。用人單位表示，公司實行的是特殊工時，而小李的崗位屬于不定時工作制度，因此他沒有帶薪年休假。公司人事甚至告訴他，由于公司是私有企業，帶薪年休假制度并不適用。
對此，小李表示不認可，并向有關部門反映情況。
分析
享受年休假與工時制度無關
首先明確，小李所在的用人單位的說法是錯誤的。根據《職工帶薪年休假條例》規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。《企業職工帶薪年休假實施辦法》明確，中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。并沒有“民營企業不執行年休假規定”的說法。
其次，對于不能享受年休假的情況，上述兩個文件也有規定，一般有下列情況者不享受年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間，由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假。
因此，從小李的描述來看，不論他所在用人單位實行的是什么工時制度，小李作為工作一年多的職工，至少應該享有5天的年休假。根據《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
案例5
特殊工時的加班工資如何計算？
楊先生進入某工廠從事木工加工工作，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，合同到期后不再續簽。隨后，雙方在經濟補償金等方面發生了爭議。
楊先生認為，工作期間有大量加班，每次臨近訂單截止日，工作量激增。工廠則表示，其崗位是綜合工時制，加班工資只能按照1.5倍計算，但楊先生并不認可。
分析
法定節假日工作須支付3倍工資
對于楊先生的訴求，首先要明確的是，綜合計算工時制的加班工資認定有兩種情況，一是在法定節假日安排工作時，用人單位按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。二是在非法定節假日，綜合計算工時制不計算休息日加班費，需要計算的是在綜合計算周期內的總工作時間。若有超出，則按照不低于勞動者本人日或小時工資的150%支付。
《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》（勞部發（1997）271號）規定：在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間。因此，綜合計算工時制度的工作時間，其平均日工作時間和平均周工作時間應與標準工時制度的工作時間（一天8小時，一周40小時）相同，對于周期內超出時間的加班工資，按照不低于：確定的月工資基數÷21.75天（月計薪天數）÷8小時×加班小時數×加班標準（150%）計算。
需要注意的是，和綜合計算工時制一樣，不定時工作制也不計算休息日加班費，在法定休假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或者小時工資300%支付加班費用。
