王某2014年入職北京某公司。
2016年4月，王某因懷孕請病假，后王某生產并休產假至2017年5月。
期間，王某以電子郵件的方式向北京某公司遞交了診斷證明。但北京某公司認為，王某未按照規定履行請假手續，未支付王某病假工資、生育津貼等。
后王某與北京某公司解除勞動合同關系，并訴至法院要求北京某公司支付病假工資、生育津貼、經濟補償金各項共計5萬余元。
北京某公司辯稱，王某以電子郵件請假不符合公司請假流程，應認定為曠工，無需支付病假工資。關于生育津貼數額，認為應當扣除該公司為王某支付的曠工期間的社會保險費用。王某系自行離職，公司無需支付其解除勞動關系經濟補償金。
法院經審理認為，王某與北京某公司已于2017年5月4日解除勞動合同關系。雙方對此均表示認可。王某休假期間，已經以電子郵件形式向北京某公司遞交了病休期間的診斷證明，可認定王某已履行了必要的病假請休手續，北京某公司應支付王某相應的病假工資。而生育津貼屬于勞動者享有的保障性待遇，北京某公司應當向王某支付生育津貼。
北京某公司主張扣除其為王某代繳的社會保險費，缺乏法律依據，法院不予支持。
北京某公司存在未及時支付王某病假工資、生育津貼的情況，故其主張無需支付王某解除勞動關系經濟補償金，缺乏法律依據，法院不予支持。
最終，法院判決支持北京某公司支付王某病假工資、生育津貼、經濟補償金各項共計4萬余元。
法官說法
《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
第三十八條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。
第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
本案中，王某以電子郵件形式請假履行了必要的請假手續，北京某公司應當支付相應的病假工資。北京某公司主張應當扣除其公司代為繳納的社會保險費無法律依據，不予支持，北京某公司應當向王某支付生育津貼。
關于經濟補償金，王某基于《勞動合同法》第三十八條規定與北京某公司解除了勞動合同關系，且北京某公司存在未及時支付王某病假工資、生育津貼的情況，故北京某公司主張無需支付王某解除勞動關系經濟補償金，缺乏事實和法律依據。
法官提示
我國《勞動法》《勞動合同法》均對女性在孕期、產期和哺乳期的權益作出了特別的規定。
比如：《勞動法》第二十九條、《勞動合同法》第四十二條均規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依照第四十條因“勞動者者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作崗位”等情形、第四十一條規定進行裁員的情形與女職工解除勞動合同。
如果發生用人單位在女職工處于孕期、產期和哺乳期違法解除勞動關系時，女職工可要求用人單位繼續履行勞動合同，也可要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。
