勞動(dòng)關(guān)系
《民法典》
在今年第十三屆全國(guó)人大三次會(huì)議上，《民法典》獲表決通過(guò)，定于2021年1月1日起實(shí)施。據(jù)了解，《民法典》總則編進(jìn)一步細(xì)化了民事權(quán)利能力和民事行為能力的規(guī)定，擴(kuò)大勞動(dòng)合同主體的影響、民事主體范圍；合同編涉及格式合同及條款的效力規(guī)制、電子合同的簽訂；人格權(quán)編涉及對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)……
圍繞《民法典》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響，我們一起來(lái)看看專業(yè)律師是如何分析討論的。
預(yù)約合同
因錄用通知引發(fā)爭(zhēng)議，如何解決？
2019年4月9日，上海一家科技公司啟動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)理崗位招聘計(jì)劃。同年6月，王先生應(yīng)聘該職位。
經(jīng)過(guò)一個(gè)多月的三輪面試，7月中旬，公司發(fā)出錄用通知，明確擬錄用王先生，合同期限為三年，月基本工資為51500元。該通知約定：“若在您簽署本錄用通知后，您未按前述入職日期到崗或者公司在對(duì)您的背景調(diào)查結(jié)果滿意后仍拒絕接受您入職，該方（違約方）將視為構(gòu)成違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。……同意根據(jù)下述方式賠償對(duì)方違約金：違約金數(shù)額=前述條款中約定的一個(gè)月基本工資的數(shù)額……”
王先生于錄用通知書(shū)發(fā)出當(dāng)日完成簽署，并以掃描件形式發(fā)還給公司。一個(gè)月后，王先生明確拒絕入職科技公司。2019年10月公司訴至法院，要求王先生支付違約金51500元。
法院認(rèn)為，本案中科技公司僅向王先生發(fā)出了涉案《錄用通知書(shū)》，雙方尚未建立用工關(guān)系，也未簽訂勞動(dòng)合同。故雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系尚未成立，王先生在本案中的身份是求職者，而非勞動(dòng)者。科技公司并非用人單位，故本案不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。王先生主張適用《勞動(dòng)合同法》調(diào)整雙方糾紛，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，不予采納。本案雙方糾紛應(yīng)適用《合同法》予以調(diào)整。
律師觀點(diǎn)
北京金誠(chéng)同達(dá)（上海）律師事務(wù)所合伙人唐付強(qiáng)指出，錄用通知，也就是我們常說(shuō)的入職offer，是用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同前的締約環(huán)節(jié)中一項(xiàng)常設(shè)的前置程序。由于當(dāng)前的《勞動(dòng)合同法》對(duì)錄用通知沒(méi)有相應(yīng)的法律規(guī)定，因此由錄用通知性質(zhì)的認(rèn)定所引申出的賠償責(zé)任和賠償標(biāo)準(zhǔn)存在較大爭(zhēng)議。
我國(guó)民法理論上一直承認(rèn)預(yù)約合同，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理買(mǎi)賣(mài)合同糾紛案件適用法律問(wèn)題的解釋》第二條規(guī)定：“當(dāng)事人簽訂認(rèn)購(gòu)書(shū)、訂購(gòu)書(shū)、預(yù)訂書(shū)、意向書(shū)、備忘錄等預(yù)約合同，約定在將來(lái)一定期限內(nèi)訂立買(mǎi)賣(mài)合同，一方不履行訂立買(mǎi)賣(mài)合同的義務(wù)，對(duì)方請(qǐng)求其承擔(dān)預(yù)約合同違約責(zé)任或者要求解除預(yù)約合同并主張損害賠償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。”《民法典》合同編通則部分明確規(guī)定了這一內(nèi)容：第四百九十五條規(guī)定：“當(dāng)事人約定在將來(lái)一定期限內(nèi)訂立合同的認(rèn)購(gòu)書(shū)、訂購(gòu)書(shū)、預(yù)定書(shū)等，構(gòu)成預(yù)約合同。當(dāng)事人一方不履行預(yù)約合同約定的訂立合同義務(wù)，對(duì)方可以請(qǐng)求其承擔(dān)預(yù)約合同的違約責(zé)任。”
與先前的司法解釋相比，《民法典》更加強(qiáng)調(diào)雙方在將來(lái)一定期限內(nèi)訂立勞動(dòng)合同的意思表示。鑒于錄用通知書(shū)的簽署系勞資雙方就將來(lái)一定期限內(nèi)建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為錄用通知的特性符合《民法典》中對(duì)于預(yù)約合同法律要件的描述。
名譽(yù)權(quán)
公司發(fā)布解除決定，侵犯了職工名譽(yù)權(quán)嗎？
李先生是L公司一名新入職的員工。試用期屆滿前，L公司以李先生試用期考核不合格為由，決定解除與其簽的勞動(dòng)合同。公司在職工QQ群中發(fā)布公告，公布對(duì)李先生的解除決定。
李先生認(rèn)為L(zhǎng)公司的這一舉動(dòng)侵犯了自己的名譽(yù)權(quán)，L公司則認(rèn)為，公司屬于正常履行工作職責(zé)。那么，L公司的行為是否侵犯了李先生的名譽(yù)權(quán)呢？
法院認(rèn)為，在職工QQ群內(nèi)公告是公司人事部門(mén)將人事變動(dòng)即李先生被辭退的事實(shí)告知其他同事的方式，是人事部門(mén)正常履行職責(zé)的范圍。公告中涉及對(duì)李先生的評(píng)價(jià)以L公司的考核結(jié)果作為客觀依據(jù)，并無(wú)捏造事實(shí)之嫌。故不構(gòu)成侵犯名譽(yù)權(quán)。
律師觀點(diǎn)
在上海通乾律師事務(wù)所高級(jí)合伙人朱慧看來(lái)，《民法典》實(shí)施后，在勞動(dòng)關(guān)系履行過(guò)程中，更加強(qiáng)調(diào)用人單位對(duì)勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)、名譽(yù)權(quán)利的重視。
例如本案，L公司在公司職工群內(nèi)公告了這一解除決定，屬于用人單位在其內(nèi)部公布對(duì)勞動(dòng)者的處分行為，一般來(lái)說(shuō)不構(gòu)成侵犯名譽(yù)權(quán)。
勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位按照規(guī)章制度對(duì)其進(jìn)行紀(jì)律處分，公布、送達(dá)處分決定是正常行使管理職責(zé)的體現(xiàn)。但如果用人單位把對(duì)勞動(dòng)者的處分、獎(jiǎng)懲公布于用人單位之外，為用人單位之外的人員所知悉，則很可能構(gòu)成侵犯名譽(yù)權(quán)。
用人單位如何來(lái)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的名譽(yù)權(quán)糾紛？建議從以下兩方面著手：
1.用人單位在管理過(guò)程中遵循法律，注重對(duì)勞動(dòng)者名譽(yù)權(quán)的保護(hù)，且處分公布的范圍及送達(dá)的方式必須具有正當(dāng)性；
2.對(duì)勞動(dòng)者或用人單位侵犯名譽(yù)權(quán)的行為，受侵害的一方應(yīng)積極通過(guò)法律訴訟來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。
職場(chǎng)性騷擾
如何界定職場(chǎng)性騷擾？
張先生于2014年入職M公司， 2017年至2018年期間，張先生與其下屬李女士頻繁進(jìn)行微信聊天，聊天內(nèi)容有的涉及工作，有的關(guān)于私人事務(wù)及感想交流。
2019年初，李女士向公司人事發(fā)送電子郵件載明：“我向公司投訴我的上司張先生對(duì)我進(jìn)行性騷擾。”
一個(gè)月后，M公司向張先生發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。
法院認(rèn)為，通常而言，性騷擾是指除去強(qiáng)奸等性暴力犯罪外，有性意涵的，不受歡迎的動(dòng)作、手勢(shì)、語(yǔ)言及圖文展示等行為。但根據(jù)本案在案證據(jù)及雙方當(dāng)事人的陳述，難以確定張先生曾對(duì)其下屬李女士作出符合性騷擾定義的行為。故M公司以張先生對(duì)女下屬進(jìn)行性騷擾為由，進(jìn)而解除與張先生的勞動(dòng)合同的行為，缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)認(rèn)定為違法解除。
律師觀點(diǎn)
上海里格律師事務(wù)所高級(jí)合伙人曾立圻表示，禁止職場(chǎng)性騷擾是公序良俗的要求，即使用人單位未將其列入違反規(guī)章制度或解除勞動(dòng)合同的情形，只要職工在工作場(chǎng)所對(duì)同事進(jìn)行性騷擾，用人單位即可根據(jù)其行為的嚴(yán)重程度，對(duì)騷擾者予以處分或者解除勞動(dòng)合同。
在此之前，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》將女職工列為性騷擾的保護(hù)對(duì)象。這表明性騷擾不再是勞動(dòng)者之間的私事。而《民法典》出臺(tái)后，一大熱點(diǎn)話題便是人格權(quán)中的反性騷擾規(guī)定。《民法典》第1010條第二項(xiàng)規(guī)定：機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。
由于用人單位有責(zé)任保護(hù)勞動(dòng)者的人身安全和身心健康，為勞動(dòng)者提供并維護(hù)一個(gè)安全、良好的工作環(huán)境。因此，用人單位可以通過(guò)建立完善規(guī)章制度、成立“反性騷擾”的專門(mén)管理機(jī)構(gòu)、對(duì)職工進(jìn)行“反性騷擾”宣傳、加裝監(jiān)控系統(tǒng)等方式，建立和完善預(yù)防與處理性騷擾的完整機(jī)制。
個(gè)人隱私權(quán)
企業(yè)能任意管理職工的隱私嗎？
2011年，戎先生與一家酒店簽訂勞動(dòng)合同，雙方約定：酒店安排其從事酒店?duì)I運(yùn)工作，合同期限3年。
2014年4月7日，酒店保安在員工下班時(shí)對(duì)戎先生的隨身挎包進(jìn)行檢查。戎先生起初配合，但在酒店保安要求進(jìn)一步檢查包內(nèi)側(cè)袋時(shí)，戎先生予以拒絕并駕駛電動(dòng)車離開(kāi)了。第二天，戎先生在酒店的要求下書(shū)寫(xiě)了“4月7日下班被檢查的事發(fā)經(jīng)過(guò)”，后又將其撕毀。
2014年4月10日至14日期間，酒店多次向戎先生發(fā)出告知書(shū)，該告知書(shū)載明：“您于2014年4月7日下班時(shí)沒(méi)有積極配合酒店例行的安全檢查，另外，在酒店以外兼職，按照《員工手冊(cè)》中‘第七章 工作規(guī)則 嚴(yán)重違紀(jì)’第10條：藐視酒店各項(xiàng)規(guī)章制度，并宣揚(yáng)自身不良情緒；第40條：遇非常事態(tài)故意回避；第19條：未經(jīng)管理當(dāng)局允許，同時(shí)在酒店以外從事兼職工作、業(yè)務(wù)、投資或其他活動(dòng)。認(rèn)定您已嚴(yán)重違紀(jì)。”“如您未按本告知書(shū)要求到人力資源部進(jìn)行檢討，視為您確認(rèn)以上嚴(yán)重違紀(jì)行為屬實(shí)，無(wú)異議，酒店并有權(quán)視為您曠工、主動(dòng)放棄本酒店工作。”4月18日，酒店向戎先生送達(dá)了解除勞動(dòng)合同告知書(shū)。
法院認(rèn)為，酒店《員工手冊(cè)》中規(guī)定“員工有責(zé)任在進(jìn)出酒店時(shí)主動(dòng)配合保安人員對(duì)隨身包袋或其他容器進(jìn)行必要的檢查”，此項(xiàng)規(guī)定違法，屬無(wú)效規(guī)章制度。酒店據(jù)此對(duì)戎先生作出的解除勞動(dòng)合同的決定，均違反法律規(guī)定。訴訟中，酒店未提供證據(jù)證明戎先生在外兼職，酒店應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。
綜上，酒店單方面解除與戎先生的勞動(dòng)合同，所依據(jù)的規(guī)章制度違反法律規(guī)定、部分理由缺乏事實(shí)依據(jù)，故法院不予支持。
律師觀點(diǎn)
對(duì)于職工個(gè)人隱私問(wèn)題， 北京金誠(chéng)同達(dá)（上海）律師事務(wù)所律師王潤(rùn)志認(rèn)為，企業(yè)對(duì)職工的管理權(quán)并非是無(wú)限的，在不同情形下，管理權(quán)將受到不同程度的制約，其中還包括職工的法定權(quán)利——隱私權(quán)。
基于勞動(dòng)關(guān)系的人身依附屬性，勞動(dòng)者的隱私權(quán)在多大程度上受制于企業(yè)管理呢？如果搜查的對(duì)象是公司所有但分配給員工使用的物品，比如儲(chǔ)物柜、辦公電腦等，搜查行為被支持的概率遠(yuǎn)高于搜查員工本人或其私人物品。同時(shí)，規(guī)章制度不是搜查員工的“護(hù)身符”。結(jié)合本案情況來(lái)看，用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定員工接受檢查并獲得員工同意。但法院會(huì)對(duì)搜查行為本身是否合法合理進(jìn)行認(rèn)定。在實(shí)踐中，常見(jiàn)的“合理懷疑”可以是相關(guān)檢測(cè)儀器的提示、攝像頭的錄像，或其他客觀合理的證明。
