主要案情

　　張某于2008年7月4日入職重慶某高校，雙方建立人事關(guān)系。重慶某高校2013-2014學(xué)年安排中2014年2月20日至7月6日為第二學(xué)期，其中2月20日至2月23日為開學(xué)準備周，2月24日正式行課。自2014年2月20日至2014年3月21日期間，張某未到校從事課程教學(xué)。后張某向?qū)W校遞交了就診資料。重慶某高校化學(xué)學(xué)院書記通過手機短信告知張某“診斷證明已到，但不能請到病假。”后張某一直未能遞交有效的就診資料。重慶某高校認為張某的行為已構(gòu)成曠工，可單方面解除聘用合同，作出《關(guān)于同意張某同志辭職的決定》。2014年10月15日，張某向重慶市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求撤銷決定書，恢復(fù)工作。同年11月25日仲裁委作出仲裁裁決書，裁決撤銷決定，恢復(fù)張某工作。

　　2014年12月23日，重慶某高校作出《關(guān)于擬解除張某同志聘用合同的通知》并公告，張某以書面形式遞交了回復(fù)，要求立即恢復(fù)工作。2015年1月26日，重慶某高校作出《關(guān)于解除張某同志聘用合同的決定》，載明“張某的行為屬于曠工，連續(xù)曠工已超過十五個工作日;同時，就診材料有偽造情況。由此解除聘用合同。”張某于2015年3月25日簽收并提出簽署意見“收到此決定，但提出復(fù)議。”后張某又提出仲裁申請，請求撤銷決定書，恢復(fù)張某工作。同年6月1日仲裁委作出仲裁裁決書，駁回了張某的申請。

　　張某對該裁決不服，起訴至法院。

　　法院審理

　　一審法院審理認為：

　　從法律規(guī)定解除合同需要事先通知工會的目的性解釋，通知工會應(yīng)該是指通知工會組織而非工會主席或者工會會員，通知目的主要是為了征求工會的意見而非僅僅是為了備案，通知并應(yīng)當以書面方式提出。本案重慶某高校在單方面解除與張某的聘用合同時沒有書面通知工會是一個不爭的事實，故由于解除的程序違法，不能當然地發(fā)生相應(yīng)法律效力。綜上，對張某要求撤銷重慶某高校其作出的文件并恢復(fù)工作的請求，一審法院予以支持。

　　二審法院審理認為，有三個爭議焦點：

　　一、張某是否存在連續(xù)曠工超過十五個工作日的事實

　　1、張某在該期間的16個工作日中存在應(yīng)出勤而實際未出勤的情形。首先，張某主張電話請假并獲批準，但并未舉示充分的證據(jù)予以證實。其次，張某并未舉證證實雙方對上課時間協(xié)商一致。再次，雖然張某補充提交了就診資料，但該資料顯示的門診治療時間為寒假期間，且有偽造的情況，故張病假依據(jù)不充分。2、張某上述應(yīng)出勤而未出勤的行為構(gòu)成曠工16個工作日。由于教師工作的特殊性，并非實行每天工作8小時的標準工作制，因此，重慶某高校認定張某未出勤開會或授課的行為系曠工一天，本院予以確認。3、張某的曠工行為構(gòu)成連續(xù)曠工16個工作日。重慶某高校通常不對張某進行考勤，在認定連續(xù)曠工時上述張某無須出勤接受考勤的時間屬于應(yīng)當被合理剔除的期間，故張某構(gòu)成連續(xù)曠工。

　　二、張某與重慶某高校的人事爭議是否適用勞動合同法的相關(guān)規(guī)定

　　本案張某與重慶某高校之間因解聘問題發(fā)生的糾紛，屬于人事爭議案件，按照上述規(guī)定應(yīng)當首先適用人事法律、法規(guī)，并參照有關(guān)規(guī)章規(guī)定處理;在人事法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)章沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確時，才適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定。人事法規(guī)、規(guī)章對事業(yè)單位解除聘用合同的情形和程序作出了相應(yīng)的規(guī)定，本案應(yīng)當適用。

　　三、重慶某高校解聘張某的決定是否合法、應(yīng)否被撤銷。

　　首先，張某連續(xù)曠工16個工作日的事實成立，重慶某高校可以與其解除聘用合同。其次，重慶某高校在解除張某的聘用合同前，通知了張某本人，張某收到該通知后以書面形式提出了申辯意見，后重慶某高校作出了解除聘用合同決定，故重慶某高校解除張某的聘用合同符合程序規(guī)定。因此，張某要求撤銷文件，恢復(fù)工作的訴訟請求于法無據(jù)，本院不予支持。

　　二審法院判決

　　一審判決認定事實清楚，但適用法律錯誤，本院依法予以改正，撤銷一審民事判決，并駁回張某的訴訟請求。

　　勞動者“曠工”不能單純依據(jù)勞動法相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定來認定，而應(yīng)當結(jié)合勞動者職業(yè)的特殊性、用人單位規(guī)章制度管理規(guī)定以及實際工作情況等來認定，因此，勞動者在完成本職工作的同時，不能鉆法律的漏洞，用人單位也不能單純依據(jù)勞動者曠工而行使單方解除權(quán)，勞資雙方都應(yīng)當嚴謹對待“曠工”相關(guān)規(guī)定。

　　法律鏈接

　　1、《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第一條規(guī)定：“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。”

　　2、《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定：”用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會……。”

　　3、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。”